怎么把离职员工变成你的“跨界资源”？

历来解雇员工就是一个让企业家朋友犯难的问题，为此阿里内部领导力课程里专门有一门课叫做“hire and fire”,如何招聘和解雇员工。那么如何在解雇员工的时候，做到即便他离开了公司，还能为公司站台，以曾经在本公司做过而感到自豪呢，其实员工在知道自己被解雇时，产生一些负面情绪是正常的，因为员工遭遇了他人生中的挫折事件。如果解雇员工的环节安排得很周全，甚至在一些小细节方面也表现得很贴心，那么员工内心也是会感受到这种真诚和温暖的。

首先，我们可以给员工一次机会。规定当员工的绩效不达标的时候，就要参加绩效改进计划。当员工还是无法有所改善的时候，才将其解雇。比如阿里巴巴公司就让绩效不达标的员工参加绩效改进计划，如果一名员工连续两次绩效分数都不达标的时候，就需要考虑淘汰或转岗。这个方法的好处是当员工参加这个绩效改进计划时，就已经得到了一个心理暗示：如果不改进可能就要被辞退了！如果有大幅度的改进，则继续留任，如果没有改进，那么很遗憾，是自己没有把握住机会只能出局。提前给员工这样的心理暗示，相当于给员工打了一剂预防针，给了他一定的心理缓冲期，如果真到了被解雇的时候，情绪就不会那么激动了。

第二步，就是在解雇员工时直接上级要亲自和对方面谈。不要打电话，不要给员工书面通知，也不要直接通知人力资源部去谈，员工的直接上级抑或是上级的上级一定要和员工当面讲清楚。最好把这个谈话放到相对封闭的办公室里来进行，这样你会让员工感到舒服一点，气氛也轻松一点。在跟员工解释解雇他的原因时，客观指出原因和例证，同时要归结为员工的特性不是很适合这个岗位，同时要尊重和肯定员工在过去工作中的付出与努力。当然如果是员工违反了公司的价值取向，要直接说明原因，按公司要求处理。

另外还可以询问员工的职业规划是什么，喜欢干什么类型的工作？并给他推荐一些相关的书籍、培训信息，适合他的工作岗位和公司等等，甚至可以将其推荐到其他公司去工作。这样既表达了对员工未来的关心，也给员工提供了他即将面对问题的解决渠道和方法。让员工真切地感受到公司的关怀和帮助！

其实还有一个很好的办法，也是目前各大互联网公司都在用，就是创立离职员工组织。比如百度的“百老汇”、腾讯的“南极圈”，阿里的“前橙会”等等。阿里巴巴在2014年上市之后，还举办了第一次的“校友会”，当时去的离职员工大约有两千人。马云还当场宣布“阿里的工号和花名是保留的，每个工作过的员工都有自己的工号，哪怕只工作过1天。”阿里还给离职员工们发了纪念版的工牌，上面还印了每个人的照片和工号，意思就是：一入阿里门，终身阿里人，离职的同学们啊，无论你们在哪里，阿里永远有属于你们的位置。

让我们看看其他优秀的企业还有哪些不错的办法可以借鉴：比如谷歌公司就推出离职员工网站“谷歌校友”，邀请所有离职员工加入，赠送礼物，分享各自的生活。盛大网络公司则表示：对于离职员工，盛大将设立一个专门的渠道和平台，让所有从盛大离职的员工，能直接有渠道与盛大沟通联系，并为他们开出“三个优先”条件：“一、他们推荐的项目，我们的投资基金应该优先考虑；二、他们推荐的人才，我们的人事部门应该优先面谈；三、他们代表新的企业来和盛大谈合作，我们的业务发展部门应该优先合作。”